Praktijkvoorbeeld Werkenergieanalyse

Inzicht en handvatten

Dordrecht besloot een onderzoek te starten en op basis daarvan het passende beleid te bepalen. “Aan alle 60+’ers van de gemeente werd een gesprek met een financieel adviesbureau aangeboden”, aldus Josée. “Servicecentrum Drechtsteden werd gevraagd het onderzoek te leiden en de relatie te zoeken met vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Samen kwamen we met het idee om vanuit het loopbaanadviesteam een bijdrage te leveren. Bij alle medewerkers die zich aanmeldden, hebben we de Werkenergieanalyse (WEA) afgenomen. Plus een aanvullend gesprek met een WEA-gecertificeerde loopbaancoach geïnitieerd. Daarbij werd een aanvullende vragenlijst ingezet, met vragen als: hoe bevlogen was je 5 jaar geleden? Hoe is dat nu? Wat is er veranderd? Als je denkt aan werken tot aan je pensioenleeftijd, hoe zwaar voelt dit dan?

In combinatie met de resultaten van de WEA kregen medewerkers goed inzicht in hun duurzame inzetbaarheid en hun energie- en stressbronnen. Ook ontvingen ze handvatten om gezond en vitaal door te kunnen werken tot hun pensioen. Ze kwamen duidelijk (weer) in de actiestand. Op basis van alle gesprekken hebben we een (anonieme) totaalrapportage gemaakt, waarin onze bevindingen zijn gebundeld.”

In totaal 75 medewerkers zegden hun medewerking toe en voerden gesprekken met de financieel-/pensioenadviseur en loopbaancoaches. “Het belangrijkste doel was dat zij zelf (weer) de regie zouden nemen over in elk geval hun pensioenkeuzes: wil ik doorwerken tot aan mijn pensioenleeftijd? Of wil ik minder werken of eerder stoppen? Kan dat ook? Hoe zit ik nu in mijn energie? Hoe zou ik dit kunnen behouden en/of verbeteren? Welke hulpbronnen kan ik inschakelen?” Thijs: “Op basis van alle bevindingen heeft de gemeente nieuw beleid geformuleerd. Bovendien hebben onze inzichten geleid tot een interessant webinar, dat we ‘De verlenging’ hebben genoemd.”

Nieuw beleid, toegespitst op de individuele medewerker

De medewerkersgesprekken zijn in 2020 afgerond. “In het rapport beschreven we wat wij als rode draad in de 75 gesprekken ontdekten”, aldus Thijs. “Onze bevindingen hebben we gelardeerd met quotes, om tastbaar en meetbaar te maken wat er binnen de doelgroep speelt. Immers gaat het niet alleen om rode draden, maar ook om individuele beleving. We hebben een presentatie verzorgd voor de vertegenwoordigers van Dordrecht en de Centrale Ondernemingsraad, die met elkaar in gesprek zijn gegaan. Dit heeft geleid tot mooi nieuw beleid, dat zich volledig toespitst op de individuele medewerker.”

Barbara de Bruin-Vos (organisatieadviseur bij Dordrecht) en Sonja Vermeer (adviseur Strategische Projecten bij Servicecentrum Drechtsteden) hebben het nieuwe beleid mee vormgegeven. “In het rapport kwam duidelijk naar voren dat er geen sprake is van een homogene 60+ groep, waarmee ons vermoeden werd bevestigd”, vertelt Sonja. “In plaats van een generieke regeling hebben wij de mogelijkheden voor op maat oplossingen onderzocht. Het uitgangspunt van individueel personeelsbeleid werd positief ontvangen door de gemeente, maar er waren ook critici. Immers betekent beleid op maat ook dat je per individu een aanpak op maat moet ontwikkelen én beoordelen. Daar is moed voor nodig. Om leidinggevenden en P&O-adviseurs te ondersteunen, hebben we gezamenlijk de randvoorwaarden bepaald. Bijvoorbeeld met betrekking tot budget en looptijd van de regeling.”

Barbara: “De duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een belangrijke Dordtse waarde, die ook in dit traject centraal stond. Met een focus op gezondheid, energie, werk-privébalans, motivatie, betrokkenheid én vakmanschap hebben ook wij gesprekken met de 60+ medewerkers gevoerd. Wat hebben zij daadwerkelijk nodig om gezond en vitaal door te kunnen werken tot hun pensioenleeftijd? Van welke bestaande regelingen (deeltijdpensioen, bovenwettelijk verlof, zorg- en calamiteitenverlof, seniorenmaatregel, …) kunnen zij al gebruikmaken? Waar is extra ondersteuning en dus maatwerk gewenst?”